L’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) et l’Organisation Internationale du Travail rappellent que le travail peut être à la fois un facteur protecteur et un facteur de risque, et recommandent des mesures coordonnées pour prévenir les atteintes à la santé mentale, protéger les travailleurs et soutenir celles et ceux qui sont concernés (prévention des risques psychosociaux, formation des managers, accès à des soins, accommodements). Sur ce sujet, on peut aussi écouter Nicolas Rainteau dans Les Maux Bleus. En France, la santé mentale au travail est désormais affichée comme priorité nationale, avec des actions dédiées de prévention et de promotion, et de la feuille de route gouvernementale santé mentale-psychiatrie.

Dans le même temps, le droit encadre strictement les responsabilités de chacun : devoir de prévention de l’employeur en matière de santé physique et mentale (Code du travail, art. L. 4121-1) et interdiction de discriminer un salarié en raison de son état de santé (art. L. 1132-1). Autrement dit, l’organisation a l’obligation d’évaluer et de prévenir les risques, mais l’état de santé d’une personne relève de sa sphère intime et ne peut fonder ni sanction ni mise à l’écart. Cette double exigence, c’est-à-dire celle de protéger sans porter atteinte à la vie privée, crée une sorte de paradoxe « opérationnel » : comment agir face à un mal-être visible (selon nous), sans trahir la confidentialité ni pathologiser à tort ? Cette question, finalement, ne se pose pas que dans le milieu du travail. J’aime beaucoup utiliser cette citation de au début de mes cours sur l’expérience de la souffrance et de la maladie :

« La santé et la maladie, c’est chose personnelle. Les médecins l’ont oublié. »
Jacques Chardonne — Lettre à Paul Morand (1961)

Des enquêtes récentes confirment la persistance d’un malaise par rapport au handicap psychique : des indicateurs tendant à signaler une charge croissante de souffrances psychiques liées au travail et des besoins de prévention (mais de quel niveau ?) encore insuffisamment couverts, malgré les dispositifs existants (médecine du travail, cellules d’écoute, etc.). Plusieurs baromètres et synthèses mettent en évidence une fragilisation de la santé mentale des salariés (à nuancer, interview Havas) et une demande d’actions concrètes dans les entreprises (amélioration de l’organisation du travail, reconnaissance, marges de manœuvre, transparence). Cela dit, le catastrophisme ambiant tend à renforcer l’image d’une souffrance omniprésente, qui est à nuancer. J’intervenais d’ailleurs sur ce sujet dans le podcast Mindoscope, de Havas Life Paris .

Aussi, la recherche montre clairement que la stigmatisation demeure un obstacle : elle freine l’accès à l’aide, nourrit l’auto-censure et peut dissuader la divulgation au travail (nous sommes d’ailleurs avec plusieurs chercheurs, dont Jordan Sibeoni et Anne Revah-Levy, en train de monter un programme de recherche sur le retour au travail des soignants après un trouble psychique), même dans des contextes qu’on pourrait penser plus ouverts à la parole, comme les métiers du care.

C’est dans ce contexte – entre injonction à parler et réticences persistantes, obligation de prévention et respect des droits – que se pose une question sensible : doit-on signaler à l’employeur une apparente (de notre point de vue profane externe) vulnérabilité psychique d’un collègue ? Y répondre exige de considérer ensemble les dimensions juridiques, éthiques, organisationnelles et cliniques.

Ici, comme d’habitude, j’essaie de proposer une réflexion nuancée sur les raisons qui pourraient justifier un signalement (au nom de la protection et de l’accès à l’aide), et les raisons de s’abstenir (au nom de la vie privée et de la lutte contre la stigmatisation), avant de proposer quelques outils pratiques.

Quelques raisons qui pourraient justifier un signalement

La responsabilité collective et la prévention des risques

D’un point de vue légal, l’employeur a l’obligation générale de préserver et de veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés, ce qui inclut les risques psychosociaux et les atteintes à la santé mentale liées au travail. D’autres textes européens, comme la Directive 89/391/EEC du Conseil (12 juin 1989) expliquée dans ce document, oblige à « prendre les mesures nécessaires pour améliorer la santé et la sécurité des travailleurs ». Aussi, un rapport de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail vient rapeller que les facteurs psychosociaux sont des déterminants majeurs de la souffrance psychique au travail.

Ce cadre place l’ensemble des acteurs, collègues, management, service de santé au travail, dans une logique théorique de prévention.

Quand un collègue manifeste des signes de vulnérabilité (désorganisation, réduction importante de la quantité et de la qualité de son travail, retrait social brusque, erreurs inhabituelles) cela peut indiquer un risque pour lui-même, pour le collectif ou pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Dans cette situation, le signalement peut apparaître comme une mesure de responsabilité collective : l’objectif n’est pas de dénoncer ou de stigmatiser, mais de prévenir une situation plus grave (accident, erreur majeure, souffrance accrue pouvant entrainer un arrêt prolongé et donc une désocialisation de la personne, impact sur le bien-être de l’équipe).

Permettre un accompagnement institutionnel

Le signalement permet de faire remonter une situation qui pourrait autrement rester invisible et donc sans réponse adaptée. Si la personne concernée n’utilise pas elle-même les ressources disponibles (médecin du travail, lignes d’écoute, consultations en ville), l’intervention d’un tiers peut « déclencher » la mobilisation d’aides.

Par exemple, l’OMS et l’OIT indiquent qu’un environnement de travail propice à la santé mentale nécessite non seulement la prévention des risques mais aussi le soutien aux personnes en difficulté. L’employeur ou le service RH peuvent, à la suite d’un signalement, proposer une adaptation du poste (réduction de la charge, modification des horaires, « mentoring ») ou orienter vers un accompagnement.

En d’autres termes, le signalement ne signifie pas automatiquement « mise à l’écart », mais peut aussi permettre d’ouvrir une porte d’accompagnement qui sinon pourrait rester fermée.

Éviter une dégradation de la situation

Il faut aussi rappeler que l’état de santé mentale n’est pas un état stable, mais sans soutien face à une souffrance croissante, il peut y avoir une évolution vers un burnout, une dépression, voire un passage à l’acte suicidaire (comme on a pu le voir chez France Télécom), ou conduire à des absences longues, une incapacité de travail, un isolement. La détérioration passe souvent par des signaux précurseurs (Franz nous en parlait dans Les Maux Bleus) : fatigue chronique, désinvestissement, difficultés relationnelles.

Autrement dit, ne pas réagir peut conduire à des conséquences pour la personne, mais aussi pour le collectif. Dans cette perspective, le signalement, formulé de manière respectueuse et adaptée, peut être un acte de sollicitude — non pour contrôler, mais pour soutenir. Mais il faut faire attention à la compassion, qui peut être dangereuse.

Quelques raisons qui peuvent pencher plutôt en faveur d’une abstention

Le respect de la vie privée

L’état de santé physique ou mentale d’une personne relève de sa sphère strictement personnelle. En droit français, par exemple, les données de santé sont qualifiées de « données sensibles » au sens du Règlement général sur la protection des données (le fameux RGPD) : elles ne peuvent être traitées qu’avec des garanties spécifiques, notamment le consentement explicite de la personne concernée ou une base légale très précise. On peut trouver plus de détails sur le site de la CNIL.

Dans le milieu professionnel, cela signifie que divulguer ou partager des informations sur la santé mentale d’un·e collègue sans son accord peut constituer une violation de sa vie privée ou de ce qui peut relever d’une sorte de « secret médical », ce qui est susceptible d’engager la responsabilité de l’auteur du signalement (diffamation, par exemple) ou de l’employeur.

De plus, il est important de rappeler que l’employeur ne peut en aucun cas imposer la révélation de l’état de santé du salarié, sauf dans des circonstances très spécifiques (poste à risque, aptitude médicale, etc.). Il existe par exemple de nombreuses conditions pour accéder à certains métiers (pilote de ligne ou conducteur de train, par exemple). Le fait de signaler un collègue sans que celui-ci l’ait souhaité peut donc relever d’une atteinte à la confiance ou à l’éthique professionnelle. De même, un salarié titulaire d’une Reconnaissance de la Qualité de Personne Handicapée (RQTH) n’a aucune obligation d’en avertir son employeur, et ce dernier ne peut faire valoir l’argument de l’ignorance de celle-ci dans le cas d’une procédure judiciaire.

Par ailleurs, signaler un collègue sans son consentement peut préempter ce processus de décision personnelle, ce qui va à l’encontre de son autonomie.

Le risque de stigmatisation et de marginalisation

Même si la prise de parole sur sa santé mentale est de plus en plus encouragée (à tort ou à raison ?), la stigmatisation reste forte : des enquêtes récentes soulignent que de nombreux travailleurs dissimulent leur souffrance par peur des conséquences (licenciement, non-promotion, isolement) ou par crainte du jugement. Dans un cadre professionnel, un signalement peut donc involontairement associer la personne dont la situation est signalée aux concepts de « fragilité » ou de « risque », plutôt que susciter une aide. Ce qui peut conduire à un éloignement de certaines responsabilités, à un retrait d’équipe, voire à une exclusion implicite ou même explicite (on peut penser à la « placardisation »).

L’une des grandes difficultés est que la vulnérabilité est souvent perçue comme un déficit dans un contexte où la performance, l’efficacité et la capacité d’adaptation (ou pour utiliser un terme à la mode mais totalement vide de sens, la « résilience ») sont valorisées. Le signalement, même bien intentionné, peut donc renforcer la marginalisation du collègue concerné.

Le danger d’interprétation erronée ou de dérive « paternaliste »

Un collègue peut manifester des signes de fatigue, de désengagement, de retrait social ou de baisse de performance pour des raisons très variées : surcharge de travail, conflit, situation financière et/ou familiale, deuil, épuisement temporaire, etc. Prendre ces signes comme une preuve d’une « santé mentale fragile » relève d’un jugement interprétatif, et non d’un diagnostic professionnel. Rappelons que signe n’est pas symptôme, et que toute vulnérabilité s’exprime dans un contexte, que l’on ignore la plupart du temps puisqu’un employé n’a absolument aucune obligation de dévoiler sa vie privée.

L’intervention prématurée ou non sollicitée peut donc être perçue comme intrusive ou paternaliste, et finalement détourner l’attention d’une potentielle dimension organisationnelle du malaise, en individualisant la souffrance et en responsabilisant la personne pour celle-ci. La décision de divulguer ou non son état de santé dépend d’un arbitrage complexe. On peut se référer par exemple aux travaux de Rachel Le Marois, doctorante en sociologie sur le sujet du handicap invisible au travail.

En somme, s’abstenir de signaler n’équivaut pas à nier la souffrance ou à refuser toute responsabilité : cela signifie observer, respecter l’autonomie, encourager la prise de parole personnelle, et ne pas confondre vigilance et intrusion. Le type de l’aide ici est moins d’émettre un signal d’alerte que d’inviter à la conversation quand elle est possible, et encourager à l’accès aux ressources quand elles sont accessibles.

Vers une position éthique et responsable : quelques outils

Le dialogue comme première étape

Le but initial est d’ouvrir une porte, et en aucun cas de poser un « diagnostic ». Les recommandations de l’OMS et de l’OIT rappellent en effet que la promotion de la santé mentale au travail passe premièrement par le dialogue, le soutien et des aménagements (ou accomodements, selon le lexique de l’entreprise), et non pas par la révélation d’informations de santé sans consentement.

1. On peut adopter une approche directe, en privé et sans hiérarchie présente : « J’ai remarqué [X] depuis [X]. Je suis un peu inquiet pour toi. Est-ce que tu veux en parler ou que je t’aide t’aide à contacter quelqu’un ? » Demande si la personne souhaite de l’aide est capital, car parfois l’aide proposée peut être perçue comme de l’intrusion ou du paternalisme.
2. Dans la lignée du point précédent, il convient d’éviter d’utiliser toute étiquette clinique (dépressif, bipolaire, anxiété sociale), de rester sur des faits observables et objectifs (erreurs inhabituelles, fatigue visible, isolement), en respectant la vie privée.
3. Enfin, lorsque la personne le souhaite, on peut proposer des ressources crédibles et surtout accessibles : service de prévention et de santé au travail (SST), dispositifs internes de soutien, lignes d’écoute spécifiques à la profession (pour les soignants, par exemple). Psycom (Officiel) recense de très nombreuses ressources sur cette page.

En cas d’échec, quand et comment alerter

Il est important que l’alerte auprès de la hiérarchie ne se justifie généralement que si : (a) la situation devient préoccupante pour la sécurité de la personne ou d’autrui ; (b) le travail est manifestement empêché ou ou sa qualité significativement et durablement dégradée ; (c) le dialogue a échoué ou n’est plus possible. Tout en gardant à l’esprit qu’il est essentiel de rester proportionné et factuel, sans interprétations ni suppositions personnelles.

Selon les entreprises, plusieurs canaux sont possibles pour un signalement :

1. La médecine du travail : son rôle est d’évaluer, de proposer aménagements et d’orienter, sans divulguer le diagnostic à l’employeur (secret médical). Cela dit, le médecin du travail n’a qu’un rôle de conseil, il ne peut pas prescrire de soins ou de traitement, et ne peur que proposer à l’employeur des mesures d’aménagement, sans que cette demande ne puisse être contraignante (j’en ai d’ailleurs fait les frais pendant ma thèse).
2. Des référents internes ou externes (chargés RH formés, lignes d’écoute, associations) pour organiser la prévention des risques psychosociaux et enclencher des actions collectives.
3. En cas de risque suicidaire : activer immédiatement les relais adéquats (15 ou 112 pour les urgences vitales, 3114 pour la crise suicidaire) et les protocoles de prévention lorsqu’ils existent ; en France, la prévention du suicide au travail relève de l’obligation de protection de l’employeur et s’appuie sur des recommandations scientifiques et réglementaires.

Ce qu’on peut tenter, de manière graduée

1. Observer et documenter discrètement des faits objectifs (date, situation, conséquence) afin de préparer un échange. Voir par exemple cette page de l’INRS.
2. Échanger, de préférence en face à face, avec la personne et proposer, si elle le souhaite et lorsque cela vous est possible, l’accès aux ressources (SST, dispositifs internes). Il ne s’agit pas d’être insistant, au risque de se susciter une résistance ; il doit s’agit d’une invitation, une graine semée, une porte entrouverte.
3. Suggérer une révélation choisie et proposer d’accompagner la personne pour contacter le médecin du travail, tout en rappelant que ce dernier est soumis au secret médical.
4. Si une aggravation ou un risque immédiat est identifié, il devient nécessaire d’alerter un tiers compétent, avec des faits et une demande d’évaluation. Aussi, encore une fois, on doit éviter de supposer des diagnostics, et de respecter un cadre non-discriminatoire.
5. Un suivi organisationnel peut devenir nécessaire lorsque l’évaluation révèle des difficultés plus larges que la situation de la personne, en mobilisant les leviers de prévention des risques psychosociaux (aménagements, charge de travail, priorisation des tâches, soutien managérial), conformément aux obligations de prévention.
6. En cas de crise suicidaire, il est capital d’appliquer le protocole d’urgence (aller vers, rester avec, contacter les secours), conformément aux repères ministériels et sanitaires.

Et concrètement ?

Quelques questions à se poser avant d’agir

• Ai-je tenté le dialogue dans un cadre et un moment propices et éventuellement proposé des ressources accessibles et fiables ?
• Les faits que j’ai observés pointent-ils un risque réel au niveau professionnel (sécurité, erreurs majeures, impossibilité de tenir le poste) ?
• Mon message reste-t-il factuel, proportionné et orienté vers la prévention et les aménagements plutôt qu’une supposition de diagnostic profane ?
• Le canal que je compte choisir protège-t-il la confidentialité de mon signalement ? Le canal que j’utilise est-il susceptible de laisser des traces indélébiles pouvant se retourner contre le salarié ?

Mais la question la plus importante reste celle-ci : suis-je moi-même en mesure d’écouter la souffrance d’autrui sans me laisser absorber par celle-ci ? J’aime bien rappeler que dans l’avion, on nous invite à mettre notre propre masque avant d’aider les autres.

Transformer la culture : du signalement à la prévention structurée

La meilleure « réponse » à cette question est finalement structurelle :

• Déployer un plan de prévention primaire (organisation du travail, marges de manœuvre, soutien) et des aménager des espaces de discussion

• Articuler dialogue professionnel et social pour traiter les causes organisationnelles plutôt que psychologiser ou pathologiser les symptômes. On peut se référer aux guides de l’ANACT en ce sens.

En somme, alerter peut être légitime, mais après avoir tenté le dialogue, et via des canaux compétents et adaptés, avec des faits objectifs et une intention de protection et non de disqualification (implicite ou explicite). L’enjeu n’est pas de « révéler » l’état de santé d’autrui, mais de sécuriser le travail et d’ouvrir l’accès à l’aide, dans un cadre conforme au droit et aux bonnes pratiques de prévention.